Como entrevistar um candidato a vaga de emprego

O processo de recrutamento e seleção é desafiador, mas crucial para a aquisição de talentos e formação de ótimas equipes. Para ter uma contratação eficiente, é preciso descobrir como entrevistar um candidato.

Uma coisa é certa: a entrevista é uma etapa essencial (talvez, a mais importante) da seleção. Nela, candidato e entrevistador podem ficar cara a cara, avaliar a aderência cultural e outros fatores importantes.

Nem sempre o candidato mais competente em termos técnicos, com certificações e experiência de trabalho, é o ideal. Também é preciso avaliar critérios comportamentais, como habilidade de comunicação, facilidade de trabalhar em equipe etc.

Nos próximos tópicos, vamos explicar como entrevistar um candidato de maneira bem-sucedida e apresentar algumas ferramentas que podem otimizar o processo. Portanto, leia o nosso artigo até o fim.

Entenda as necessidades da vaga

A preparação para uma ótima entrevista deve começar muito antes de o candidato entrar pela porta. Ainda na abertura da oportunidade de trabalho, é preciso se atentar às exigências da vaga — afinal, o que o cargo pede?

A princípio, uma boa análise envolvia três fatores: conhecimentos, habilidades e atitudes. Seu conceito ficou conhecido pelo acrônimo C.H.A. Algum tempo depois, especialistas notaram que mais dois critérios deveriam ser considerados: valores e entorno. Então, o termo evoluiu para C.H.A.V.E.

À vista disso, você poderá descrever as principais necessidades da vaga e estruturar a entrevista com foco nessas 5 competências. Em outras palavras, terá a “chave” para uma entrevista e contratação de sucesso.

Conhecimentos

O primeiro item se refere ao saber teórico exigido pelo cargo. Seu ocupante precisará de alguma formação, certificação ou habilitação específica? Na maioria dos casos, sim.

Imagine a vaga de economista-chefe. É provável que a formação (e, portanto, o conhecimento) em economia seja um critério mínimo ao seu ocupante. Então, faça a descrição dos conhecimentos exigidos.

É preciso deixar um alerta: o conhecimento não é o mais importante. Muitos selecionadores cometem o erro de buscar várias competências técnicas e deixam de considerar o perfil comportamental exigido.

Habilidades

Outro fator a ser analisado é a habilidade demandada pelo cargo. Nesse caso, estamos falando do saber prático. A vaga exige habilidades de negociação, venda ou resolução de conflitos, por exemplo?

Veja o mesmo exemplo do cargo de economista-chefe. Ele provavelmente faz parte da alta administração da empresa e tem subordinados, por isso, demanda a habilidade de liderar pessoas, processos e projetos.

Felizmente, a habilidade é um critério que pode ser desenvolvido com o tempo. Um profissional pouco eloquente, por exemplo, pode se tornar um ótimo orador com cursos e palestras. Tenha isso em mente.

Atitudes

Warren Buffett, um dos maiores investidores do mundo, disse que bons profissionais devem ter três qualidades: integridade, inteligência e energia, sempre. Perceba que nos três casos falamos de atitudes, pois o empregado pode (ou não) agir de maneira íntegra, inteligente e motivada.

Descrever as atitudes exigidas pelo cargo é outro ponto interessante. Dependendo da vaga, algumas práticas podem ser mais importantes que outras. Um vendedor, por exemplo, precisa ter muita persistência.

Valores exigidos

Outro fator importante para descrever o cargo é entender quais valores seus ocupantes deverão compartilhar. Muitas vezes, os valores são confundidos com atitudes.

Perceba o valor como algo mais intrínseco e que, por vezes, não depende de uma simples decisão. A paixão pelo trabalho, o espírito de equipe e o prazer de estar com pessoas são bons exemplos.

Como as atitudes, os valores são aspectos comportamentais. São mais difíceis de desenvolver ou mudar, por isso, é preciso ter certeza de que o candidato conta com os princípios e atitudes certas.

Entorno

Por fim, para entender a necessidade da vaga, é preciso olhar seu entorno. Toda vaga está dentro de uma área, que está dentro de um setor e de uma empresa. Esse entorno pode significar muita coisa.

Nesse sentido, uma das perguntas mais importantes é qual a cultura do ambiente de trabalho? O contratado deverá compartilhar dessa cultura, abraçando as crenças e prioridades existentes.

Imagine contratar alguém metódico para um ambiente inovador, ou vice-versa. É provável que não dê certo. Avalie o cargo de acordo com seu entorno, depois busque um profissional bem alinhado.

Selecione os currículos certos

Ao abrir uma vaga, você pode receber centenas ou até milhares de currículos. Analisar um por um é difícil, marcar uma entrevista e conversar com todos os interessados é quase impossível.

Em razão disso, antes da entrevista, é preciso fazer uma triagem. Com base no método C.H.A.V.E., avalie quem mais merece fazer parte do time. Esses, sim, devem ser chamados para um encontro.

Além da análise das competências técnicas e comportamentais, existem outras dicas que podem tornar a triagem mais rápida e/ou bem-sucedida. Nos próximos tópicos, vamos explicar algumas das principais.

Tecnologias de automação

Estudos apontam que boa parte das empresas estão redesenhando seus processos de RH para aproveitar ferramentas digitais. Isso inclui, claro, o processo de recrutamento e seleção.

Há algum tempo, softwares são capazes de triar profissionais de acordo com competências preestabelecidas, como formação ou experiência profissional. Assim, o gestor pode economizar um bom tempo na seleção.

Alguns sistemas também podem facilitar a relação com os candidatos, uma vez que centralizam o disparo de avisos e feedbacks do recrutamento. Assim, é possível ter mais agilidade nas primeiras etapas da seleção.

Seleção às cegas

Um problema que tende a atrapalhar toda a triagem é o preconceito. Alguns profissionais podem ser contratados ou deixados de lado por questões de gênero, localização ou status civil, por exemplo.

Para mitigar esse problema, a boa prática é fazer uma seleção às cegas. Nesses casos, informações pessoais — como endereço, gênero, estado civil — são omitidas do currículo.

O objetivo é manter o foco nas competências do candidato, não em quem ele é ou onde mora. Isso também gera benefícios à empresa, que poderá formar um time mais diverso e talentoso.

Serviço de recrutamento

Outra possibilidade é contar com o serviço de recrutamento especializado. Nesse caso, a seleção será terceirizada para uma empresa, cabendo ao gestor acompanhar o processo e decidir quem contratar.

Um dos maiores benefícios de buscar esse serviço é que o gestor poderá focar na sua atividade-fim: liderar pessoas e gerenciar processos. Isso porque toda a contratação, uma atividade-meio, estará nas mãos de especialistas.

Existem diversos itens que devem ser considerados ao analisar e contratar um serviço de recrutamento. Por isso, reservamos um tópico completo sobre o tema adiante.

Itens subjetivos do currículo

Algumas informações importantes podem ser vistas de maneira subjetiva no currículo. Por essa razão, é preciso analisar a fundo e tentar compreender o que as entrelinhas dizem.

Imagine um profissional que se formou em uma área completamente diferente da qual busca atuar. O que isso significa? Ou alguém que passou pouquíssimo tempo nos empregos anteriores. Há algo errado?

Nesse sentido, o recrutador deve contar com a sua intuição e experiência. É preciso aprender a olhar além do óbvio para identificar competências e vícios que não estão descritos no perfil profissional.

Atenda às expectativas dos candidatos

O processo seletivo é um momento importante na carreira de todo profissional. Seja na busca pelo primeiro emprego ou para conseguir um cargo superior, as expectativas são enormes.

Baseadas em uma cultura employee-centric, as melhores empresas pensam em como o candidato deve se sentir valorizado em cada etapa da jornada de contratação. As etapas são:

• descoberta da vaga;
• candidatura;
• seleção do profissional;
• contratação.

Não há segredo, é preciso ter empatia. Se colocar no lugar dos candidatos, criar um processo “enxuto” e prezar por uma boa comunicação são dicas simples que fazem toda a diferença. Entenda melhor as etapas.

Descoberta da vaga

Primeiro, o profissional descobre que há uma vaga aberta. Existem muitos meios, online e offline, pelos quais o talento pode ter contato com a empresa e fazer essa descoberta. Bons exemplos são as redes sociais.

É preciso pensar em como o profissional absorverá essa descoberta. Compartilhar informações, fotos e vídeos sobre a empresa pode ajudar bastante, pois assim o profissional sentirá mais segurança.

Candidatura

No segundo momento há a candidatura. O profissional pode ou não se interessar pela oportunidade e agir no sentido de fazer sua inscrição para o processo seletivo ou buscar outras opções.

Para ter maior engajamento na candidatura, é preciso criar uma descrição de vaga atraente. Não cite apenas as obrigações e competências necessárias. Aproveite para falar sobre as vantagens de fazer parte do time.

Seleção do profissional

A maior parte do trabalho se concentra na seleção. É possível empregar uma série de métodos, dinâmicas e provas para avaliar quais candidatos possuem, de fato, competência para integrar o time.

No decorrer dessa etapa, aproveite para manter os candidatos informados e evite deixá-los esperando por longas horas. Veja o talento como um cliente da empresa, pois, de certa forma, ele é.

Contratação

A última etapa da jornada é a contratação. É o momento de definir o candidato que mais se encaixa ao cargo e que tem aderência à cultura organizacional, depois efetivá-lo e integrá-lo ao trabalho.

Para os talentos não selecionados, envie e-mails de agradecimento. Se possível, ofereça um feedback mais completo e convide-os para fazer parte das seleções futuras. Assim, manterá bons contatos.

Utilize métodos eficientes de entrevista de emprego

Vamos nos reter um pouco mais na terceira etapa da jornada: a seleção. Como entrevistar um candidato de modo que o processo seja atraente aos talentos e útil à companhia?

Estabelecer um clima leve, apostar em entrevistas semiestruturadas, deixar que o candidato fale e tirar as principais dúvidas são boas sugestões. Nos próximos tópicos, poderá entendê-las melhor.

Utilize a técnica de Rapport

Se atua na área de recrutamento e seleção, é provável que já tenha ouvido o termo rapport. É uma palavra do francês que, em tradução livre, significa algo como estabelecer uma sintonia ou relação.

A entrevista de emprego, por si só, é um momento de tensão. Os profissionais ficam nervosos e deixam de mostrar quem realmente são. Muitas vezes, se fecham ou falam além do que desejam, devido ao nervosismo.

O rapport consiste em criar um ambiente harmonioso, que transmita tranquilidade ao candidato e permita-o ter um bom desempenho na entrevista, sem ficar nervoso demais. Mas como usar?

A organização e o clima do local da entrevista podem contar muito. A própria postura do selecionador, se sorri ou cruza os braços, por exemplo, pode deixar o candidato mais ou menos confortável. Logo, vale considerar esses detalhes.

Conte com entrevistas por vídeo

A tecnologia pode facilitar muito a vida do candidato e do selecionador. Na correria do dia a dia, nem sempre dá para agendar ou cumprir um horário. Nesses momentos, a entrevista por vídeo faz muita diferença.

Existe a possibilidade de o recrutador enviar uma série de perguntas para o candidato, que deverá filmar as respostas com um software específico. Depois, tudo é entregue ao selecionador.

Outra opção, mais comum às empresas, é fazer a entrevista ao vivo por meio de plataformas de interação em vídeo, como o Skype ou Hangouts. A vantagem é que são ferramentas mais conhecidas e fáceis de manusear e permitem a interação entre entrevistado e entrevistador.

A entrevista por vídeo não substitui a presencial, afinal, olhar nos olhos tem um imenso significado. Todavia, seja para tirar algumas dúvidas ou para conduzir as primeiras etapas da seleção, é algo bastante interessante.

Faça a entrevista semiestruturada

As entrevistas podem ser classificadas em três principais modelos:

• estruturadas — contam com uma sequência de questões predefinidas;
• não estruturadas — são mais soltas, sem questões planejadas.
• semiestruturadas — uma parte da entrevista é estruturada e outra é livre.

É interessante optar pelo terceiro modelo. Primeiro, porque você conseguirá padronizar a entrevista para todos os profissionais. Segundo, porque terá um tempo livre para sanar eventuais dúvidas.

Então, estabeleça as principais questões que serão padrão para todos os candidatos. Depois, de acordo com o desfecho da entrevista, aproveite para fazer perguntas personalizadas aos candidatos.

Deixe o candidato falar

Pode parecer uma dica óbvia, todavia, muitos gestores deixam pouco tempo para o candidato falar. Querem contar a história da empresa, os desafios diários e as vantagens, com pouca preocupação em ouvir.

Tente resumir as perguntas. Não se aprofunde demais em certos temas. Ouça mais do que fale. Demonstre interesse genuíno pela história do candidato. Em resumo, saiba ouvir.

Ao final da entrevista, pergunte se a pessoa tem alguma dúvida. Pode ser sobre o horário de trabalho, a remuneração ou o código de conduta. Em todo caso, demonstre que está disposto a eliminar dúvidas.

A entrevista não deve ser tratada como se fosse um interrogatório. Pense no processo como um encontro, no qual você precisará conhecer o candidato e ele terá a oportunidade de conhecer a empresa. Como costumamos dizer, a entrevista é uma via de mão dupla.

Faça as perguntas certas

O sucesso da entrevista não reside na quantidade, mas na qualidade das perguntas feitas. Com as questões certas, você poderá conhecer mais do talento e verificar se ele terá condições de fazer parte do time.

Em razão disso, ao estruturar a entrevista, tenha algumas coisas em mente: priorize questões mais abertas, avalie o raciocínio lógico do talento, faça perguntas fora do lugar-comum, e assim por diante.

Muitas perguntas podem ser planejadas antes, outras surgirão no decorrer da entrevista. Tomar nota das respostas com palavras-chave pode ajudar. Descubra mais nos próximos tópicos.

Opte por perguntas abertas

Você já tem experiência de trabalho? ou gosta do que faz? não representam boas perguntas. Isso porque são fechadas e podem ser respondidas com sim ou não, sem nenhuma profundidade.

O recomendado é usar perguntas abertas, do tipo me conte sobre suas últimas experiências de trabalho! ou por que você gosta do que faz? Logo, estará estimulando respostas mais completas e interessantes.

Fuja do lugar-comum

A maior parte dos gestores resumem suas entrevistas às mesmas questões, sem nada de novo ou interessante. É preciso cavar um pouco mais fundo e fazer perguntas fora do lugar-comum.

Por exemplo, além de perguntar sobre experiências anteriores, questione o candidato sobre trabalhos voluntários, hobbies ou esportes que gosta de praticar. Isso pode dizer muito sobre ele.

Avalie o raciocínio lógico

Algumas perguntas são mais complexas e ajudam a verificar como o candidato estrutura seu raciocínio. Por exemplo, quantas bolas de golf cabem nessa sala? ou quantos postos de combustível há em São Paulo?

O intuito não é chegar a um número exato, mas verificar como o candidato se sai em imprevistos e se estrutura boas respostas. No dia a dia do trabalho, situações inesperadas sempre acontecem.

Faça algumas simulações do expediente

Perguntas que simulam desafios do expediente também podem ajudar. Por exemplo, caso faltasse uma única venda para bater a meta do mês, você venderia algo para o cliente sabendo que ele não precisa disso?

Você causa uma grande confusão na cabeça do candidato. Bater a meta ou agir de forma correta? A resposta pode demonstrar o nível de segurança, objetividade ou firmeza do profissional, entre outras coisas.

Tome nota das palavras-chave

Alguns selecionadores passam toda a entrevista fazendo observações e anotando as respostas do candidato, um grande erro. É preciso dar atenção ao candidato para otimizar o rapport.

Portanto, em vez de anotar respostas, tome nota apenas de palavras-chave. Pequenas pistas ajudarão você a lembrar da entrevista e a avaliar o candidato depois que tudo acabar.

Envolva o superior imediato

Se você não é o superior imediato da vaga, é interessante envolvê-lo no processo. O motivo é simples: o superior conhece melhor a rotina do trabalho em questão e saberá fazer perguntas mais profundas.

Outra vantagem de envolvê-lo, em especial nos últimos estágios da entrevista, é que ele poderá avaliar qual candidato conta com maior aderência à equipe. Esse feedback é crucial para o êxito da seleção.

Fonte: https://www.roberthalf.com.br/